Durante o período de afastamento das atividades em decorrência de doença ou enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada.
Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, uma vez que este ainda gera efeitos, posto que a empresa durante esse período tem de remunerar o empregado, efetuar os depósitos do FGTS , recolher INSS etc. A partir do 16º dia de afastamento ocorre a suspensão contratual, visto que o contrato deixa de gerar efeitos; portanto, a empresa não mais paga os salários, não efetua o depósito dos encargos correspondentes etc.
Tratando-se de afastamento decorrente de acidente do trabalho, durante todo o período de afastamento, tanto o de responsabilidade da empresa como o da previdência social, o contrato estará interrompido, uma vez que durante todo o período estará gerando algum efeito, como por exemplo, o depósito do FGTS que é devido não só nos primeiros 15 dias mas durante todo o afastamento.
Quais os requisitos que deve conter um atestado médico para a sua validade?
Além da ordem preferencial, os atestados médicos fornecidos por médicos do SUS, de empresas, instituições públicas e paraestatais e sindicatos, que mantenham contrato e/ou convênio com a Previdência Social, para justificar faltas por doença até 15 dias, devem atender aos seguintes requisitos:
a) especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente (por extenso e numericamente);
b) estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente. Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal. No caso de solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, esta concordância deve estar expressa no atestado;
c) registrar os dados de maneira legível;
d) identificar o emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.
Quando o atestado for solicitado pelo paciente ou seu representante legal para fins de perícia médica deverá observar:
d.1) o diagnóstico;
d.2) os resultados dos exames complementares;
d.3) a conduta terapêutica;
d.4) o prognóstico;
d.5) as conseqüências à saúde do paciente;
d.6) o provável tempo de repouso estimado necessário para a sua recuperação, que complementará o parecer fundamentado do médico perito, a quem cabe legalmente a decisão do benefício previdenciário, tais como: aposentadoria, invalidez definitiva, readaptação;
d.7) registrar os dados de maneira legível;
d.8) identificar o emissor (médico ou odontólogo), mediante assinatura e carimbo ou número de registro no respectivo Conselho Regional.
A data de início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros médicos relativos à doença ou à ocorrência que determinou a incapacidade.
Fonte: IOB
quinta-feira, 17 de dezembro de 2009
CONTA-SALÁRIO AGORA É CONTA-REGISTRO
1. O que é "conta-salário"?
A "conta-salário" é um tipo especial de conta de registro e controle de fluxo de recursos, destinada a receber salários, proventos, saldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares. A "conta-salário" não admite outro tipo de depósito além dos créditos da entidade pagadora e não é movimentável por cheques.
2. Qual a vantagem de se ter uma "conta-salário"?
Um benefício trazido pela "conta-salário" é a possibilidade de o empregado transferir o seu salário para outra conta diferente daquela aberta pelo empregador, sem precisar pagar tarifa por isso. Caso o empregado formalize o pedido no banco contratado pela empresa pagadora, os recursos devem ser transferidos para o banco escolhido pelo empregado, no mesmo dia do crédito, até as 12h. O empregado também pode optar pelo saque dos recursos da própria "conta-salário" ou pela sua transferência para conta-corrente de depósitos aberta no mesmo banco.
Outro benefício é a isenção de algumas tarifas sobre essas contas.
3. Quais tarifas não podem ser cobradas sobre a "conta-salário"?
Sobre esse tipo de conta é vedada a cobrança de tarifa nas transferências dos recursos para outra instituição financeira, para crédito à conta de depósito de titularidade do beneficiário, conjunta ou não, desde que esses valores sejam transferidos pelo valor total creditado, admitida a dedução de parcelas de empréstimo, de financiamento ou de arrendamento mercantil, contratados na "conta-salário".
Na transferência parcial do crédito para outra instituição financeira pode ser cobrada tarifa, mesmo que seja uma só transferência.
Se a transferência for para outra conta na mesma instituição financeira, é vedada a cobrança de tarifa nas transferências pelo valor total ou parcial dos créditos.
Também não podem ser cobradas tarifas por:
•fornecimento de cartão magnético, a não ser nos casos de pedidos de reposição decorrentes de perda, roubo, danificação e outros motivos não imputáveis à instituição financeira;
•realização de até cinco saques, por evento de crédito;
•acesso a pelo menos duas consultas mensais ao saldo nos terminais de auto-atendimento ou diretamente no guichê de caixa;
•fornecimento, por meio dos terminais de auto-atendimento ou diretamente no guichê de caixa, de pelo menos dois extratos contendo toda a movimentação da conta nos últimos trinta dias;
•manutenção da conta, inclusive no caso de não haver movimentação.
4. Posso abrir uma "conta-salário"?
Para abertura da "conta-salário", é necessário que seja firmado um contrato ou convênio entre a instituição financeira e o empregador. A "conta-salário" não é aberta por iniciativa do empregado. A "conta-salário" é aberta por iniciativa do empregador, que é responsável pela identificação dos beneficiários.
5. Os bancos são obrigados a abrir "conta-salário"?
Os bancos somente estão obrigados a abrir "conta-salário" se firmarem contrato ou convênio com qualquer pagador de salários ou demais benefícios sujeitos às normas dessa conta. Se o banco firmar contrato ou convênio relativo à folha de pagamentos de uma empresa, por exemplo, deve ser aberta "conta-salário" para os empregados, imediatamente por ocasião do primeiro pagamento, ou nos prazos estabelecidos para as situações especiais comentadas à frente.
6. É obrigatória a utilização de "conta-salário" para servidores e empregados públicos?
•Para os contratos novos, assim considerados aqueles firmados entre o banco e órgãos do setor público a partir de 21 de dezembro de 2006 , a implementação da "conta-salário" é obrigatória desde 2 de abril de 2007. Entretanto, tal implementação poderá ser postergada para até 2 de janeiro de 2012, se os contratos forem realizados sob as condições estabelecidas pela Lei 8.666, de 21 de junho de 1993 (Lei das Licitações), e também previrem isenção à cobrança de tarifas dos beneficiários para os seguintes procedimentos:
- transferência, total ou parcial, dos créditos para outras instituições;
- saques, totais ou parciais, dos créditos; e
- fornecimento de cartão magnético e de talonário de cheques para movimentação dos créditos;
•Para os contratos existentes anteriormente a 21 de dezembro de 2006 , a "conta-salário" deve ser implementada a partir de 2 de janeiro de 2009. Entretanto, os bancos podem adiar essa implementação para até 2 de janeiro de 2012, caso os contratos contenham as mesmas cláusulas contratuais referidas no item anterior, ou venham a ser aditados, com vistas a serem neles incluídas essas mesmas cláusulas até 31 de dezembro de 2008.
7. É obrigatória a utilização de "conta-salário" para os empregados da iniciativa privada?
•Para os contratos ou convênios celebrados desde 6.9.2006 , a abertura da "conta-salário" é obrigatória desde 2.4.2007.
•Para os contratos ou convênios existentes em 5.9.2006 e desde que tenham sido efetivamente implementados até essa data, ou seja, que tenha sido processada pelo menos uma folha de pagamentos , a abertura da "conta-salário" é obrigatória a partir de 2.1.2009 ou a partir do vencimento do contrato, se anterior a essa data.
•Para os contratos ou convênios existentes em 5.9.2006 que tenham sido prorrogados, renegociados ou alterados por qualquer outra forma a partir de 6.9.2006 , se a prorrogação, renegociação ou alteração tiver ocorrido anteriormente a 2.4.2007, a abertura da "conta-salário" é obrigatória desde 2.4.2007. Se posteriormente a essa data, a abertura da "conta-salário" é obrigatória a partir da data da prorrogação, renegociação ou alteração.
8. Posso ter cheque da "conta-salário"?
Não. A "conta-salário" não é movimentável por cheques.
9. Como posso sacar os recursos de minha "conta-salário"?
As condições para a efetivação dos pagamentos aos beneficiários da "conta-salário" devem constar no contrato firmado entre o banco e a entidade pagadora. As normas do Banco Central admitem que os recursos sejam sacados com cartão magnético em terminais de auto-atendimento, diretamente em guichê de caixa, inclusive em ponto de atendimento de correspondente no País, ou por qualquer outro meio previsto no referido contrato.
10. Diárias podem ser pagas por meio de "conta-salário"?
Sim. As "contas-salário" se destinam ao pagamento de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares. Ou seja, devem ser pagas por meio da “conta-salário” todas as verbas provenientes de remuneração do trabalho prestado, devidas pelo empregador, e que efetivamente transitem em folha de pagamento.
- regulamentação básica:
· Resolução CMN 3.402, de 2006
· Resolução CMN 3.424 , de 2006
· Circular 3.336 , de 2006
· Circular 3.338 , de 2006
Fonte: IOB
A "conta-salário" é um tipo especial de conta de registro e controle de fluxo de recursos, destinada a receber salários, proventos, saldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares. A "conta-salário" não admite outro tipo de depósito além dos créditos da entidade pagadora e não é movimentável por cheques.
2. Qual a vantagem de se ter uma "conta-salário"?
Um benefício trazido pela "conta-salário" é a possibilidade de o empregado transferir o seu salário para outra conta diferente daquela aberta pelo empregador, sem precisar pagar tarifa por isso. Caso o empregado formalize o pedido no banco contratado pela empresa pagadora, os recursos devem ser transferidos para o banco escolhido pelo empregado, no mesmo dia do crédito, até as 12h. O empregado também pode optar pelo saque dos recursos da própria "conta-salário" ou pela sua transferência para conta-corrente de depósitos aberta no mesmo banco.
Outro benefício é a isenção de algumas tarifas sobre essas contas.
3. Quais tarifas não podem ser cobradas sobre a "conta-salário"?
Sobre esse tipo de conta é vedada a cobrança de tarifa nas transferências dos recursos para outra instituição financeira, para crédito à conta de depósito de titularidade do beneficiário, conjunta ou não, desde que esses valores sejam transferidos pelo valor total creditado, admitida a dedução de parcelas de empréstimo, de financiamento ou de arrendamento mercantil, contratados na "conta-salário".
Na transferência parcial do crédito para outra instituição financeira pode ser cobrada tarifa, mesmo que seja uma só transferência.
Se a transferência for para outra conta na mesma instituição financeira, é vedada a cobrança de tarifa nas transferências pelo valor total ou parcial dos créditos.
Também não podem ser cobradas tarifas por:
•fornecimento de cartão magnético, a não ser nos casos de pedidos de reposição decorrentes de perda, roubo, danificação e outros motivos não imputáveis à instituição financeira;
•realização de até cinco saques, por evento de crédito;
•acesso a pelo menos duas consultas mensais ao saldo nos terminais de auto-atendimento ou diretamente no guichê de caixa;
•fornecimento, por meio dos terminais de auto-atendimento ou diretamente no guichê de caixa, de pelo menos dois extratos contendo toda a movimentação da conta nos últimos trinta dias;
•manutenção da conta, inclusive no caso de não haver movimentação.
4. Posso abrir uma "conta-salário"?
Para abertura da "conta-salário", é necessário que seja firmado um contrato ou convênio entre a instituição financeira e o empregador. A "conta-salário" não é aberta por iniciativa do empregado. A "conta-salário" é aberta por iniciativa do empregador, que é responsável pela identificação dos beneficiários.
5. Os bancos são obrigados a abrir "conta-salário"?
Os bancos somente estão obrigados a abrir "conta-salário" se firmarem contrato ou convênio com qualquer pagador de salários ou demais benefícios sujeitos às normas dessa conta. Se o banco firmar contrato ou convênio relativo à folha de pagamentos de uma empresa, por exemplo, deve ser aberta "conta-salário" para os empregados, imediatamente por ocasião do primeiro pagamento, ou nos prazos estabelecidos para as situações especiais comentadas à frente.
6. É obrigatória a utilização de "conta-salário" para servidores e empregados públicos?
•Para os contratos novos, assim considerados aqueles firmados entre o banco e órgãos do setor público a partir de 21 de dezembro de 2006 , a implementação da "conta-salário" é obrigatória desde 2 de abril de 2007. Entretanto, tal implementação poderá ser postergada para até 2 de janeiro de 2012, se os contratos forem realizados sob as condições estabelecidas pela Lei 8.666, de 21 de junho de 1993 (Lei das Licitações), e também previrem isenção à cobrança de tarifas dos beneficiários para os seguintes procedimentos:
- transferência, total ou parcial, dos créditos para outras instituições;
- saques, totais ou parciais, dos créditos; e
- fornecimento de cartão magnético e de talonário de cheques para movimentação dos créditos;
•Para os contratos existentes anteriormente a 21 de dezembro de 2006 , a "conta-salário" deve ser implementada a partir de 2 de janeiro de 2009. Entretanto, os bancos podem adiar essa implementação para até 2 de janeiro de 2012, caso os contratos contenham as mesmas cláusulas contratuais referidas no item anterior, ou venham a ser aditados, com vistas a serem neles incluídas essas mesmas cláusulas até 31 de dezembro de 2008.
7. É obrigatória a utilização de "conta-salário" para os empregados da iniciativa privada?
•Para os contratos ou convênios celebrados desde 6.9.2006 , a abertura da "conta-salário" é obrigatória desde 2.4.2007.
•Para os contratos ou convênios existentes em 5.9.2006 e desde que tenham sido efetivamente implementados até essa data, ou seja, que tenha sido processada pelo menos uma folha de pagamentos , a abertura da "conta-salário" é obrigatória a partir de 2.1.2009 ou a partir do vencimento do contrato, se anterior a essa data.
•Para os contratos ou convênios existentes em 5.9.2006 que tenham sido prorrogados, renegociados ou alterados por qualquer outra forma a partir de 6.9.2006 , se a prorrogação, renegociação ou alteração tiver ocorrido anteriormente a 2.4.2007, a abertura da "conta-salário" é obrigatória desde 2.4.2007. Se posteriormente a essa data, a abertura da "conta-salário" é obrigatória a partir da data da prorrogação, renegociação ou alteração.
8. Posso ter cheque da "conta-salário"?
Não. A "conta-salário" não é movimentável por cheques.
9. Como posso sacar os recursos de minha "conta-salário"?
As condições para a efetivação dos pagamentos aos beneficiários da "conta-salário" devem constar no contrato firmado entre o banco e a entidade pagadora. As normas do Banco Central admitem que os recursos sejam sacados com cartão magnético em terminais de auto-atendimento, diretamente em guichê de caixa, inclusive em ponto de atendimento de correspondente no País, ou por qualquer outro meio previsto no referido contrato.
10. Diárias podem ser pagas por meio de "conta-salário"?
Sim. As "contas-salário" se destinam ao pagamento de salários, proventos, soldos, vencimentos, aposentadorias, pensões e similares. Ou seja, devem ser pagas por meio da “conta-salário” todas as verbas provenientes de remuneração do trabalho prestado, devidas pelo empregador, e que efetivamente transitem em folha de pagamento.
- regulamentação básica:
· Resolução CMN 3.402, de 2006
· Resolução CMN 3.424 , de 2006
· Circular 3.336 , de 2006
· Circular 3.338 , de 2006
Fonte: IOB
PRORROGAÇÃO DA LICENÇA-MATERNIDADE
O Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 dias a duração da licença-maternidade foi instituído pela Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008.
Aderindo ao Programa o empregador pode optar pela prorrogação, ou seja, ela é facultativa. A forma de adesão ainda deverá ser regulamentada.
Caso optem pela concessão dessa prorrogação as empresas deverão pagar, durante todo o período de afastamento, a remuneração integral nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social.
A prorrogação é garantida a funcionária que aderir ao Programa, desde que o faça até o final do primeiro mês após o parto e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de 120 dias, sendo-lhe garantido o mesmo direito quando adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
No gozo de tal direito a funcionária não poderá exercer trabalho remunerado durante o tempo em que estiver licenciada e o filho não poderá ser mantido em creche ou organização similar.
As empresas optantes tributadas com base no lucro real poderão deduzir do imposto devido em cada período de apuração, o total da remuneração integral da funcionária pago nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.
Cabe ressaltar que as empresas tributadas pelo Simples Nacional, as que são tributadas com base no lucro presumido, bem como as Pessoas Físicas (Cartórios), poderão optar pela concessão de tal prorrogação, mas sem usufruir do direito ao incentivo fiscal.
A referida Lei entrou em vigor na data de sua publicação (09/09/2008), mas não entrou na Lei Orçamentária para 2.009, portanto, somente produzirá efeitos a partir de 1º de Janeiro de 2.010.
Fonte: IOB
Aderindo ao Programa o empregador pode optar pela prorrogação, ou seja, ela é facultativa. A forma de adesão ainda deverá ser regulamentada.
Caso optem pela concessão dessa prorrogação as empresas deverão pagar, durante todo o período de afastamento, a remuneração integral nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social.
A prorrogação é garantida a funcionária que aderir ao Programa, desde que o faça até o final do primeiro mês após o parto e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de 120 dias, sendo-lhe garantido o mesmo direito quando adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
No gozo de tal direito a funcionária não poderá exercer trabalho remunerado durante o tempo em que estiver licenciada e o filho não poderá ser mantido em creche ou organização similar.
As empresas optantes tributadas com base no lucro real poderão deduzir do imposto devido em cada período de apuração, o total da remuneração integral da funcionária pago nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.
Cabe ressaltar que as empresas tributadas pelo Simples Nacional, as que são tributadas com base no lucro presumido, bem como as Pessoas Físicas (Cartórios), poderão optar pela concessão de tal prorrogação, mas sem usufruir do direito ao incentivo fiscal.
A referida Lei entrou em vigor na data de sua publicação (09/09/2008), mas não entrou na Lei Orçamentária para 2.009, portanto, somente produzirá efeitos a partir de 1º de Janeiro de 2.010.
Fonte: IOB
EMPREGADOS DOMÉSTICOS - Recolhimento INSS
Primeiramente, a inscrição do empregado doméstico na Previdência Social deve ser feita no INSS através do NIT (Número de Inscrição do Trabalhador) ou pelo seu número de inscrição no PIS ou PASEP (Unidades de Atendimento do INSS são encontradas no site www.previdenciasocial.gov.br.
Sem tais números de identificação é possível fazer a inscrição junto à Previdência Social através do acesso à página acima mencionada, com os seguintes documentos:
1. Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Casamento;
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
3. Número do CPF.
A CTPS e o número do CPF são obrigatórios para os empregados domésticos.
A contribuição previdenciária incide sobre férias, terço constitucional (1/3 das férias), saldo de salário, repouso semanal remunerado (RSR) e 13º salário.
O desconto previdenciário relativo ao 13º salário deve ser efetuado, por ocasião do pagamento da parcela final, em separado do salário do mês, sem abatimento da antecipação. O seu recolhimento efetua-se até 20 de dezembro ou dia útil imediatamente anterior. No caso de rescisão contratual, o recolhimento deve ser efetuado no prazo normal de recolhimento das demais contribuições previdenciárias.
Nos afastamentos da empregada doméstica por motivo de licença-maternidade, o abono anual pago pelo INSS (13º salário proporcional ao período de salário-maternidade) estará sujeito ao encargo previdenciário por ocasião do pagamento da parcela final do 13º salário ou da rescisão do contrato de trabalho.
Vale destacar que, desde 1º.12.2000, está vedada a utilização de documento de arrecadação previdenciária de valor inferior a R$ 29,00. Assim, a contribuição previdenciária devida que, no período de apuração, resultar valor inferior a R$ 29,00 deverá ser adicionada à contribuição ou importância correspondente nos períodos subseqüentes até que o total seja igual ou superior a R$ 29,00, quando, então, deverá ser recolhido no prazo de vencimento estabelecido pela legislação para este último período de apuração.
A contribuição do empregado doméstico é calculada mediante a aplicação não cumulativa do percentual de 8, 9 e 11% sobre o seu salário-de-contribuição mensal, observado seu limite máximo (teto) e de acordo com as tabelas divulgadas periodicamente pela Receita Federal do Brasil.
Abaixo, segue a tabela atual :
Tabela INSS
Base de Cálculo mensal em R$
até
Aliquota (%)
0,01
911,70
8,00
de 911,71
1.519,50
9,00
de 1.519,51
3.038,99
11,00
Máximo desconto INSS 334,29
Tal recolhimento constitui um dever do empregador, que o efetua por meio da Guia da Previdência Social (GPS), juntamente com a parcela a seu cargo (correspondente a uma aplicação não-cumulativa do percentual de 12% do salário-de-contribuição mensal do seu empregado, também limitado ao teto deste salário) até o dia 15 do mês seguinte ao da competência, devendo o prazo ser prorrogado para o primeiro dia útil seguinte em caso de não haver expediente bancário naquele dia, salvo no caso de opção pelo recolhimento trimestral.
Exemplo: recolhimento pelo empregador doméstico relativo à competência janeiro/2008 a ser efetuado em 15/02/2008, cujo empregado perceba o salário de R$ 500,00.
Valor da Contribuição será de R$ 100,00 (20% de R$ 500,00. Temos a soma do percentual de contribuição da parte do empregado, 8% acrescida da parte do empregador, 12%).
No período de afastamento para o recebimento do salário-maternidade, o empregador deverá recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo ( 12% ), e a parcela da empregada doméstica será descontada do benefício pelo INSS.
Caso o salário-de-contribuição do empregado seja igual ou inferior a 1 salário mínimo, o empregador poderá optar pelo recolhimento trimestral, com vencimento no dia 15 do mês seguinte ao de cada trimestre civil; cabendo ressaltar que partir de 1º de março de 2008, conforme a Lei 11.709/2008, o salário mínimo equivale à R$ 415, 00.
Exemplo: recolhimento pelo empregador doméstico relativo às competências janeiro, fevereiro e março de 2008, sendo que o salário pago ao empregado corresponde a R$ 380,00 em janeiro e fevereiro e R$ 415,00 em março, para quitação em 15/04/2008.
Valor da Contribuição será de R$ 235,00 (20% de R$ 1.175,00)
O empregador é diretamente responsável pelas importâncias que deixar de descontar ou que tiver descontado em desacordo com o que é determinado pelo Regulamento da Previdência Social, tendo em vista o fato de que tais descontos presumir-se-ão sempre feitos, não sendo lícita a alegação de qualquer omissão para se eximir do recolhimento.
Aos empregados domésticos, na qualidade de segurados obrigatórios, são assegurados, desde que cumpridos, entre outros, quando for o caso, os períodos de carência, benefícios e serviços previdenciários, como:
•Quanto ao segurado:
1 – Aposentadoria por invalidez, idade e tempo de contribuição;
2 – Auxílio-doença;
3 – Salário-maternidade.
b) Quanto ao dependente: pensão por morte e auxílio-reclusão
•Quanto ao segurado e dependente: Reabilitação Profissional
Informações detalhadas destes benefícios são encontradas no site www.previdenciasocial.gov.br.
Cabendo ressaltar, por fim, que ao empregado doméstico é devido o auxílio-doença (no valor de uma renda mensal de 91% do salário-de-benefício,a contar da data do início da incapacidade ou da data de entrada do requerimento, quando efetivado após o 30º dia de afastamento, vale dizer, se o empregado o requerer até este período, o INSS o remunerará desde o 1º dia do início da incapacidade. Já o requerimento efetivado após o 30º dia de afastamento, permite o pagamento do benefício a contar da data do requerimento e não mais do início da incapacidade do empregado.
Recolhimento FGTS
È facultada ao empregador a inclusão do empregado doméstico no Sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nos termos da Lei 5.859/1972, com redação dada pela Lei 10.208/2001.
Para a realização dos recolhimentos ao FGTS e para a prestação de informações à Previdência Social, o empregador deve estar inscrito no Cadastro Específico do INSS (CEI).
O trabalhador é identificado no sistema FGTS por meio de seu número de inscrição no PIS, PASEP e CEI. Para o empregado doméstico não inscrito nestes Programas, deverá ser informado o número de inscrição na condição de Contribuinte Individual (CI) da Previdência Social.
Sua inclusão será automática mediante a efetivação do primeiro depósito efetuado pelo empregador em conta vinculada aberta para esse fim específico em nome do trabalhador, sendo que tal inserção, relativamente ao respectivo vínculo contratual, é irretratável, sujeitando o empregador/contribuinte às obrigações e penalidades previstas na Lei 8.036/1990.
O valor do depósito é de 8% sobre a remuneração paga ou devida ao empregado doméstico no mês anterior, e as informações devidas à Previdência Social deverão ser prestadas até o dia 7 do mês subsequente ao da competência devida. Em não havendo expediente bancário em tal data, o prazo para recolhimento, sem acréscimos legais, será o dia útil imediatamente anterior ao dia 7.
Tais recolhimentos e informações devem ser efetivados mediante a utilização do SEFIP, que é o aplicativo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social, o qual gera a guia de recolhimento do FGTS. Excepcionalmente, a GFIP em meio papel ainda pode ser apresentada para esse recolhimento, nas formas a seguir:
•Guia de recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP) avulsa, adquirida no comércio para preenchimento do empregador ou impressa no site da Caixa (www.caixa.com.br/download) com campos parcialmente preenchidos (utilizada alternativamente à GRF gerada pela SEFIP).
•GFIP pré-impressa, utilizada exclusivamente por empregadores domésticos cadastrados nos sistemas do FGTS. Este formulário é encaminhado pela Caixa, mensalmente, em uma via para o endereço do empregador cadastrado.
O empregador deve conferir os dados constantes da guia, corrigindo-os, se necessário, conforme orientações constantes da Circular da Caixa n.º 449/2008 ( disponível no site da Caixa acima mencionado).
Na eventualidade do não recebimento da referida guia pré-impressa, o empregador deve efetuar o recolhimento e prestar as devidas informações, utilizando-se de GFIP avulsa, da GFIP impressa do site da Caixa ou da GRF gerada pelo SEFIP, devendo neste último caso estar certificado para o uso do Conectividade Social (canal eletrônico de relacionamento, obrigatório para a transmissão do arquivo SEFIP, requerendo a certificação digital da empresa que o utiliza).
A opção pela apresentação da GRF implica no cancelamento do envio da guia pré-impressa ao empregador.
Para fins de recolhimento dos depósitos rescisórios do FGTS, o empregador deverá utilizar a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS, acessando o site www.caixa.com.br/download.
Na hipótese da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, o empregador estará obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador a importância correspondente à 40% do montante de todos os depósitos realizados nesta conta durante a vigência do contrato, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Por fim, e ainda na hipótese da demissão sem justa causa, cabe ressaltar que o empregador está isento da contribuição social instituída pela Lei Complementar n.º 110/2001, à alíquota de 10% sobre o montante dos depósitos devidos referentes ao FGTS.
O trabalhador vinculado ao FGTS terá o direito ao benefício do seguro-desemprego (SD) quando tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa ( considera-se 1 mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias).
Nos termos da Lei 10.208/2001, o SD é requerido de 7 a 90 dias contados da data da dispensa.
Para se habilitar ao SD, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego os seguintes documentos:
•Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício como empregado doméstico durante o período citado acima.
•Termo de rescisão do contrato de trabalho que ateste a dispensa sem justa causa
•Comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período referido no item 1, na condição de empregado doméstico.
•Declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte.
•Declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente a sua manutenção e de sua família.
Na contagem do tempo de que trata o item 1 serão considerados os meses em que foram efetuados os depósitos no FGTS em nome do trabalhador, por um ou mais empregadores.
O valor do benefício do SD corresponderá a 1 salário mínimo e será concedido por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses. Só poderá ser requerido novamente a cada período de 16 meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior, desde que satisfeitas as condições estabelecidas.
Recolhimento IR
A apuração do Imposto de Renda na Fonte deve seguir a nova Tabela Progressiva Mensal em vigor no ano-calendário de 2009, sendo incidente o imposto para a base de cálculo cujo valor seja superior à R$ 1.434,59, conforme ilustra a tabela abaixo (deduzidos o valor do salário bruto, os dependentes, se houver, e os percentuais relativos à contribuição do empregado doméstico de 8, 9 e 11%).
Base de Cálculo (R$)
Alíquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.434,59
-
-
De 1.434,60 até 2.150,00
7,5
107,59
De 2.150,01 até 2.866,70
15
268,84
De 2.866,71 até 3.582,00
22,5
483,84
Acima de 3.582,00
27,5
662,94
* DIREITOS DO EMPREGADOR:
A Lei 11.324/06 possibilitou a dedução do imposto devido pelo empregador doméstico na Declaração de Ajuste Anual a partir do exercício de 2007, ano calendário 2006, com vigência até 2011, e abrange as quantias recolhidas pelo empregador no período de janeiro a dezembro do ano calendário equivalente a 12% da remuneração paga ao empregado doméstico a título de contribuição patronal à Previdência Social.
DIREITO DA EMPREGADA A ESTABILIDADE:
A empregada doméstica possui estabilidade, sendo vedada dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Fonte: IOB
Sem tais números de identificação é possível fazer a inscrição junto à Previdência Social através do acesso à página acima mencionada, com os seguintes documentos:
1. Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Casamento;
2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
3. Número do CPF.
A CTPS e o número do CPF são obrigatórios para os empregados domésticos.
A contribuição previdenciária incide sobre férias, terço constitucional (1/3 das férias), saldo de salário, repouso semanal remunerado (RSR) e 13º salário.
O desconto previdenciário relativo ao 13º salário deve ser efetuado, por ocasião do pagamento da parcela final, em separado do salário do mês, sem abatimento da antecipação. O seu recolhimento efetua-se até 20 de dezembro ou dia útil imediatamente anterior. No caso de rescisão contratual, o recolhimento deve ser efetuado no prazo normal de recolhimento das demais contribuições previdenciárias.
Nos afastamentos da empregada doméstica por motivo de licença-maternidade, o abono anual pago pelo INSS (13º salário proporcional ao período de salário-maternidade) estará sujeito ao encargo previdenciário por ocasião do pagamento da parcela final do 13º salário ou da rescisão do contrato de trabalho.
Vale destacar que, desde 1º.12.2000, está vedada a utilização de documento de arrecadação previdenciária de valor inferior a R$ 29,00. Assim, a contribuição previdenciária devida que, no período de apuração, resultar valor inferior a R$ 29,00 deverá ser adicionada à contribuição ou importância correspondente nos períodos subseqüentes até que o total seja igual ou superior a R$ 29,00, quando, então, deverá ser recolhido no prazo de vencimento estabelecido pela legislação para este último período de apuração.
A contribuição do empregado doméstico é calculada mediante a aplicação não cumulativa do percentual de 8, 9 e 11% sobre o seu salário-de-contribuição mensal, observado seu limite máximo (teto) e de acordo com as tabelas divulgadas periodicamente pela Receita Federal do Brasil.
Abaixo, segue a tabela atual :
Tabela INSS
Base de Cálculo mensal em R$
até
Aliquota (%)
0,01
911,70
8,00
de 911,71
1.519,50
9,00
de 1.519,51
3.038,99
11,00
Máximo desconto INSS 334,29
Tal recolhimento constitui um dever do empregador, que o efetua por meio da Guia da Previdência Social (GPS), juntamente com a parcela a seu cargo (correspondente a uma aplicação não-cumulativa do percentual de 12% do salário-de-contribuição mensal do seu empregado, também limitado ao teto deste salário) até o dia 15 do mês seguinte ao da competência, devendo o prazo ser prorrogado para o primeiro dia útil seguinte em caso de não haver expediente bancário naquele dia, salvo no caso de opção pelo recolhimento trimestral.
Exemplo: recolhimento pelo empregador doméstico relativo à competência janeiro/2008 a ser efetuado em 15/02/2008, cujo empregado perceba o salário de R$ 500,00.
Valor da Contribuição será de R$ 100,00 (20% de R$ 500,00. Temos a soma do percentual de contribuição da parte do empregado, 8% acrescida da parte do empregador, 12%).
No período de afastamento para o recebimento do salário-maternidade, o empregador deverá recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo ( 12% ), e a parcela da empregada doméstica será descontada do benefício pelo INSS.
Caso o salário-de-contribuição do empregado seja igual ou inferior a 1 salário mínimo, o empregador poderá optar pelo recolhimento trimestral, com vencimento no dia 15 do mês seguinte ao de cada trimestre civil; cabendo ressaltar que partir de 1º de março de 2008, conforme a Lei 11.709/2008, o salário mínimo equivale à R$ 415, 00.
Exemplo: recolhimento pelo empregador doméstico relativo às competências janeiro, fevereiro e março de 2008, sendo que o salário pago ao empregado corresponde a R$ 380,00 em janeiro e fevereiro e R$ 415,00 em março, para quitação em 15/04/2008.
Valor da Contribuição será de R$ 235,00 (20% de R$ 1.175,00)
O empregador é diretamente responsável pelas importâncias que deixar de descontar ou que tiver descontado em desacordo com o que é determinado pelo Regulamento da Previdência Social, tendo em vista o fato de que tais descontos presumir-se-ão sempre feitos, não sendo lícita a alegação de qualquer omissão para se eximir do recolhimento.
Aos empregados domésticos, na qualidade de segurados obrigatórios, são assegurados, desde que cumpridos, entre outros, quando for o caso, os períodos de carência, benefícios e serviços previdenciários, como:
•Quanto ao segurado:
1 – Aposentadoria por invalidez, idade e tempo de contribuição;
2 – Auxílio-doença;
3 – Salário-maternidade.
b) Quanto ao dependente: pensão por morte e auxílio-reclusão
•Quanto ao segurado e dependente: Reabilitação Profissional
Informações detalhadas destes benefícios são encontradas no site www.previdenciasocial.gov.br.
Cabendo ressaltar, por fim, que ao empregado doméstico é devido o auxílio-doença (no valor de uma renda mensal de 91% do salário-de-benefício,a contar da data do início da incapacidade ou da data de entrada do requerimento, quando efetivado após o 30º dia de afastamento, vale dizer, se o empregado o requerer até este período, o INSS o remunerará desde o 1º dia do início da incapacidade. Já o requerimento efetivado após o 30º dia de afastamento, permite o pagamento do benefício a contar da data do requerimento e não mais do início da incapacidade do empregado.
Recolhimento FGTS
È facultada ao empregador a inclusão do empregado doméstico no Sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nos termos da Lei 5.859/1972, com redação dada pela Lei 10.208/2001.
Para a realização dos recolhimentos ao FGTS e para a prestação de informações à Previdência Social, o empregador deve estar inscrito no Cadastro Específico do INSS (CEI).
O trabalhador é identificado no sistema FGTS por meio de seu número de inscrição no PIS, PASEP e CEI. Para o empregado doméstico não inscrito nestes Programas, deverá ser informado o número de inscrição na condição de Contribuinte Individual (CI) da Previdência Social.
Sua inclusão será automática mediante a efetivação do primeiro depósito efetuado pelo empregador em conta vinculada aberta para esse fim específico em nome do trabalhador, sendo que tal inserção, relativamente ao respectivo vínculo contratual, é irretratável, sujeitando o empregador/contribuinte às obrigações e penalidades previstas na Lei 8.036/1990.
O valor do depósito é de 8% sobre a remuneração paga ou devida ao empregado doméstico no mês anterior, e as informações devidas à Previdência Social deverão ser prestadas até o dia 7 do mês subsequente ao da competência devida. Em não havendo expediente bancário em tal data, o prazo para recolhimento, sem acréscimos legais, será o dia útil imediatamente anterior ao dia 7.
Tais recolhimentos e informações devem ser efetivados mediante a utilização do SEFIP, que é o aplicativo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social, o qual gera a guia de recolhimento do FGTS. Excepcionalmente, a GFIP em meio papel ainda pode ser apresentada para esse recolhimento, nas formas a seguir:
•Guia de recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP) avulsa, adquirida no comércio para preenchimento do empregador ou impressa no site da Caixa (www.caixa.com.br/download) com campos parcialmente preenchidos (utilizada alternativamente à GRF gerada pela SEFIP).
•GFIP pré-impressa, utilizada exclusivamente por empregadores domésticos cadastrados nos sistemas do FGTS. Este formulário é encaminhado pela Caixa, mensalmente, em uma via para o endereço do empregador cadastrado.
O empregador deve conferir os dados constantes da guia, corrigindo-os, se necessário, conforme orientações constantes da Circular da Caixa n.º 449/2008 ( disponível no site da Caixa acima mencionado).
Na eventualidade do não recebimento da referida guia pré-impressa, o empregador deve efetuar o recolhimento e prestar as devidas informações, utilizando-se de GFIP avulsa, da GFIP impressa do site da Caixa ou da GRF gerada pelo SEFIP, devendo neste último caso estar certificado para o uso do Conectividade Social (canal eletrônico de relacionamento, obrigatório para a transmissão do arquivo SEFIP, requerendo a certificação digital da empresa que o utiliza).
A opção pela apresentação da GRF implica no cancelamento do envio da guia pré-impressa ao empregador.
Para fins de recolhimento dos depósitos rescisórios do FGTS, o empregador deverá utilizar a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS, acessando o site www.caixa.com.br/download.
Na hipótese da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, o empregador estará obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador a importância correspondente à 40% do montante de todos os depósitos realizados nesta conta durante a vigência do contrato, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Por fim, e ainda na hipótese da demissão sem justa causa, cabe ressaltar que o empregador está isento da contribuição social instituída pela Lei Complementar n.º 110/2001, à alíquota de 10% sobre o montante dos depósitos devidos referentes ao FGTS.
O trabalhador vinculado ao FGTS terá o direito ao benefício do seguro-desemprego (SD) quando tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa ( considera-se 1 mês de atividade a fração igual ou superior a 15 dias).
Nos termos da Lei 10.208/2001, o SD é requerido de 7 a 90 dias contados da data da dispensa.
Para se habilitar ao SD, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego os seguintes documentos:
•Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício como empregado doméstico durante o período citado acima.
•Termo de rescisão do contrato de trabalho que ateste a dispensa sem justa causa
•Comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período referido no item 1, na condição de empregado doméstico.
•Declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte.
•Declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente a sua manutenção e de sua família.
Na contagem do tempo de que trata o item 1 serão considerados os meses em que foram efetuados os depósitos no FGTS em nome do trabalhador, por um ou mais empregadores.
O valor do benefício do SD corresponderá a 1 salário mínimo e será concedido por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses. Só poderá ser requerido novamente a cada período de 16 meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior, desde que satisfeitas as condições estabelecidas.
Recolhimento IR
A apuração do Imposto de Renda na Fonte deve seguir a nova Tabela Progressiva Mensal em vigor no ano-calendário de 2009, sendo incidente o imposto para a base de cálculo cujo valor seja superior à R$ 1.434,59, conforme ilustra a tabela abaixo (deduzidos o valor do salário bruto, os dependentes, se houver, e os percentuais relativos à contribuição do empregado doméstico de 8, 9 e 11%).
Base de Cálculo (R$)
Alíquota (%)
Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.434,59
-
-
De 1.434,60 até 2.150,00
7,5
107,59
De 2.150,01 até 2.866,70
15
268,84
De 2.866,71 até 3.582,00
22,5
483,84
Acima de 3.582,00
27,5
662,94
* DIREITOS DO EMPREGADOR:
A Lei 11.324/06 possibilitou a dedução do imposto devido pelo empregador doméstico na Declaração de Ajuste Anual a partir do exercício de 2007, ano calendário 2006, com vigência até 2011, e abrange as quantias recolhidas pelo empregador no período de janeiro a dezembro do ano calendário equivalente a 12% da remuneração paga ao empregado doméstico a título de contribuição patronal à Previdência Social.
DIREITO DA EMPREGADA A ESTABILIDADE:
A empregada doméstica possui estabilidade, sendo vedada dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Fonte: IOB
PENALIDADES TRABALHISTAS
O empregador tem o comando da empresa e das relações de emprego. Assim sendo, possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho.
A adoção de medidas punitivas, portanto, tem a finalidade de corrigir a conduta imprópria do trabalhador, bem como evitar que a mesma se repita, tornando inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho.
Importante mencionar que o poder de disciplina que cabe ao empregador deve ser exercido com moderação e compatibilidade em relação à falta cometida, analisando sempre o caso concreto dentro dos padrões de bom senso e justiça.
O rigor de uma pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador.
As penalidades cabíveis são: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão.
Trata-se de medidas punitivas que devem ser aplicadas de forma gradual, sendo agravadas conforme houver repetição da falta, pois tem por fim proporcionar ao empregado a oportunidade de corrigir seu comportamento.
ADVERTÊNCIA
Na legislação trabalhista vigente não há previsão legal que discipline a concessão de advertência, sendo esta, portanto, originada do poder de direção do empregador e utilizada em dois sentidos na linguagem jurídica: no sentido de aviso e admoestação.
No sentido de aviso significa o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do empregado de cumprir alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa.
Já como admoestação, a advertência assume um caráter de sanção penal por infração aos regulamentos e normas acima citados. Embora tal repreensão possa se dar de forma verba, recomenda-se que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do empregado, sendo vedada, entretanto, anotações desabonadoras à conduta deste empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do § 4º do art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A reiteração do comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho.
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Esta penalidade tem o intuito de punir o empregado que, de alguma forma, violou as regras da empresa ou não cumpriu com o dever que lhe é imposto, inclusive com relação ao que foi pactuado no contrato de trabalho.
Tal medida pode ser aplicada ainda em caso de ato faltoso cometido durante o cumprimento de aviso prévio, pois esse período integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos.
Assim, é lícito ao empregador suspender o empregado que cometeu algum ato impróprio de média gravidade, tendo como conseqüência a perda do salário, bem como da contagem do tempo de serviço – já que estes dias não serão computados - e de quaisquer outros benefícios correspondentes aos respectivos dias de suspensão.
Entretanto, tal suspensão não poderá se prolongar por mais de 30 dias, sob pena de o empregador recair em uma falta grave, possibilitando ao empregado o ingresso de uma ação trabalhista pleiteando uma rescisão indireta do contrato de trabalho, como preceitua o art. 483 da CLT, além da incidência de multa administrativa por infringência ao art. 474 do mesmo Diploma Legal, o qual determina o mencionado prazo de 30 dias.
Cabe ressaltar que do mesmo modo como ocorre na aplicação de uma advertência, em caso de suspensão disciplinar, são proibidas anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
DEMISSÃO
A demissão por justa causa é a punição máxima que se pode impor ao trabalhador porque além de perder o seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
A justa causa é todo ato faltoso grave que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, tendo por base uma conduta que retira da relação empregatícia um elemento fundamental que é a confiança.
Assim, a pena de rompimento da relação de emprego é reservada às faltas que implicam em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas como, por exemplo, furtos, roubos, agressões físicas, dentre outras previstas no art. 482 da CLT.
Conclui-se, portanto, que não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito à parte prejudicada de rescindí-lo.
REQUISITOS DAS MEDIDAS PUNITIVAS
A aplicação das penalidades descritas dependerá, conforme já exposto, do bom senso do empregador, de modo que alguns requisitos devem ser observados, tais como:
1)A falta punida dever ser atual, ou seja, entre esta falta e a punição não deve haver um período muito longo, sob pena de se caracterizar um perdão tácito, cabendo ressaltar que não há um período certo determinado em lei, devendo-se, portanto, observar o caso em concreto, sendo admitido, ainda, um tempo maior para a punição de condutas que necessitam de uma apuração mais complexa de fatos e responsabilidades.
2) O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta; ou ainda, não poderá sofrer demissão por justa causa ao retornar do período em que se encontrava suspenso, salvo se ocorrer o cometimento reiterado da mesma falta ou venha a cometer nova falta grave prevista na legislação em vigor.
3) O empregador deve dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve considerar o passado funcional do trabalhador, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram tal conduta e a condição pessoal do empregado.
4) Não são admitidas penas pecuniárias, transferências punitivas ou rebaixamento de função ou de remuneração.
5) A punição aplicada somente poderá ser modificada por expressa concordância do trabalhador.
Na apuração dos fatos e responsabilidades para a punição de condutas faltosas, as empresas podem adotar a constituição de uma Comissão de Inquérito. Tal comissão é composta por empregados e tem como objetivo apurar denúncias sobre a ocorrência de irregularidades praticadas por seus trabalhadores. Todas as providências são tomadas na busca deste intuito, como ouvir “testemunhas” e analisar documentos, devendo, ao final, ser elaborado e destinado ao empregador um relatório com os pareceres e a penalidade considerada cabível ao caso.
Caso o empregado se recuse a receber, sem justo motivo, a comunicação da penalidade imposta, o empregador ou seu representante legal deverá ler ao trabalhador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas, inserindo o ocorrido no rodapé da comunicação e assinando juntamente com as testemunhas.
Abaixo seguem modelos sugeridos de Cartas de Advertência e Suspensão Disciplinar, ressaltando que não há padrões únicos, cabendo a livre criação pelo empregador, segundo suas conveniências:
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
Nome do Empregador: _____________________________________
Nome do Empregado: ______________________________________
CTPS n.º / Série: _______________________________________
Departamento/Seção: ____________________________________
Tem a presente a finalidade de aplicar-lhe a pena de advertência disciplinar em virtude da seguinte ocorrência: ________________________________________
Esclarecemos ainda, que a reiteração de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso passível de dispensa por justa causa. A fim de que não sejam necessárias, no futuro, a adoção das medidas legais cabíveis, solicitamos que sejam rigorosamente observadas as normas reguladoras da relação de emprego.
Local, data e ano
______________________________________________
EMPREGADOR EMPREGADO
Ciente em: (dia/ mês e ano)
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Nome do Empregador: _____________________________________
Nome do Empregado: ______________________________________
CTPS n.º / Série: _______________________________________
Departamento/Seção: ____________________________________
Tem a presente a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por ___ dias, em virtude da seguinte ocorrência: _________________________________
Esclarecemos ainda, que a reiteração de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso passível de dispensa por justa causa. Ao reassumir suas funções em (dia/ mês e ano), solicitamos que sejam rigorosamente observadas as normas reguladoras da relação de emprego, a fim de que não sejam necessárias, no futuro, a adoção das medidas legais cabíveis.
Local, data e ano
______________________________________________
EMPREGADOR EMPREGADO
Ciente em: (dia/ mês e ano)
Fonte: IOB
A adoção de medidas punitivas, portanto, tem a finalidade de corrigir a conduta imprópria do trabalhador, bem como evitar que a mesma se repita, tornando inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho.
Importante mencionar que o poder de disciplina que cabe ao empregador deve ser exercido com moderação e compatibilidade em relação à falta cometida, analisando sempre o caso concreto dentro dos padrões de bom senso e justiça.
O rigor de uma pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador.
As penalidades cabíveis são: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão.
Trata-se de medidas punitivas que devem ser aplicadas de forma gradual, sendo agravadas conforme houver repetição da falta, pois tem por fim proporcionar ao empregado a oportunidade de corrigir seu comportamento.
ADVERTÊNCIA
Na legislação trabalhista vigente não há previsão legal que discipline a concessão de advertência, sendo esta, portanto, originada do poder de direção do empregador e utilizada em dois sentidos na linguagem jurídica: no sentido de aviso e admoestação.
No sentido de aviso significa o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do empregado de cumprir alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa.
Já como admoestação, a advertência assume um caráter de sanção penal por infração aos regulamentos e normas acima citados. Embora tal repreensão possa se dar de forma verba, recomenda-se que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do empregado, sendo vedada, entretanto, anotações desabonadoras à conduta deste empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do § 4º do art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A reiteração do comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho.
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Esta penalidade tem o intuito de punir o empregado que, de alguma forma, violou as regras da empresa ou não cumpriu com o dever que lhe é imposto, inclusive com relação ao que foi pactuado no contrato de trabalho.
Tal medida pode ser aplicada ainda em caso de ato faltoso cometido durante o cumprimento de aviso prévio, pois esse período integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos.
Assim, é lícito ao empregador suspender o empregado que cometeu algum ato impróprio de média gravidade, tendo como conseqüência a perda do salário, bem como da contagem do tempo de serviço – já que estes dias não serão computados - e de quaisquer outros benefícios correspondentes aos respectivos dias de suspensão.
Entretanto, tal suspensão não poderá se prolongar por mais de 30 dias, sob pena de o empregador recair em uma falta grave, possibilitando ao empregado o ingresso de uma ação trabalhista pleiteando uma rescisão indireta do contrato de trabalho, como preceitua o art. 483 da CLT, além da incidência de multa administrativa por infringência ao art. 474 do mesmo Diploma Legal, o qual determina o mencionado prazo de 30 dias.
Cabe ressaltar que do mesmo modo como ocorre na aplicação de uma advertência, em caso de suspensão disciplinar, são proibidas anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
DEMISSÃO
A demissão por justa causa é a punição máxima que se pode impor ao trabalhador porque além de perder o seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
A justa causa é todo ato faltoso grave que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, tendo por base uma conduta que retira da relação empregatícia um elemento fundamental que é a confiança.
Assim, a pena de rompimento da relação de emprego é reservada às faltas que implicam em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas como, por exemplo, furtos, roubos, agressões físicas, dentre outras previstas no art. 482 da CLT.
Conclui-se, portanto, que não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito à parte prejudicada de rescindí-lo.
REQUISITOS DAS MEDIDAS PUNITIVAS
A aplicação das penalidades descritas dependerá, conforme já exposto, do bom senso do empregador, de modo que alguns requisitos devem ser observados, tais como:
1)A falta punida dever ser atual, ou seja, entre esta falta e a punição não deve haver um período muito longo, sob pena de se caracterizar um perdão tácito, cabendo ressaltar que não há um período certo determinado em lei, devendo-se, portanto, observar o caso em concreto, sendo admitido, ainda, um tempo maior para a punição de condutas que necessitam de uma apuração mais complexa de fatos e responsabilidades.
2) O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta; ou ainda, não poderá sofrer demissão por justa causa ao retornar do período em que se encontrava suspenso, salvo se ocorrer o cometimento reiterado da mesma falta ou venha a cometer nova falta grave prevista na legislação em vigor.
3) O empregador deve dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve considerar o passado funcional do trabalhador, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram tal conduta e a condição pessoal do empregado.
4) Não são admitidas penas pecuniárias, transferências punitivas ou rebaixamento de função ou de remuneração.
5) A punição aplicada somente poderá ser modificada por expressa concordância do trabalhador.
Na apuração dos fatos e responsabilidades para a punição de condutas faltosas, as empresas podem adotar a constituição de uma Comissão de Inquérito. Tal comissão é composta por empregados e tem como objetivo apurar denúncias sobre a ocorrência de irregularidades praticadas por seus trabalhadores. Todas as providências são tomadas na busca deste intuito, como ouvir “testemunhas” e analisar documentos, devendo, ao final, ser elaborado e destinado ao empregador um relatório com os pareceres e a penalidade considerada cabível ao caso.
Caso o empregado se recuse a receber, sem justo motivo, a comunicação da penalidade imposta, o empregador ou seu representante legal deverá ler ao trabalhador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas, inserindo o ocorrido no rodapé da comunicação e assinando juntamente com as testemunhas.
Abaixo seguem modelos sugeridos de Cartas de Advertência e Suspensão Disciplinar, ressaltando que não há padrões únicos, cabendo a livre criação pelo empregador, segundo suas conveniências:
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
Nome do Empregador: _____________________________________
Nome do Empregado: ______________________________________
CTPS n.º / Série: _______________________________________
Departamento/Seção: ____________________________________
Tem a presente a finalidade de aplicar-lhe a pena de advertência disciplinar em virtude da seguinte ocorrência: ________________________________________
Esclarecemos ainda, que a reiteração de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso passível de dispensa por justa causa. A fim de que não sejam necessárias, no futuro, a adoção das medidas legais cabíveis, solicitamos que sejam rigorosamente observadas as normas reguladoras da relação de emprego.
Local, data e ano
______________________________________________
EMPREGADOR EMPREGADO
Ciente em: (dia/ mês e ano)
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Nome do Empregador: _____________________________________
Nome do Empregado: ______________________________________
CTPS n.º / Série: _______________________________________
Departamento/Seção: ____________________________________
Tem a presente a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por ___ dias, em virtude da seguinte ocorrência: _________________________________
Esclarecemos ainda, que a reiteração de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso passível de dispensa por justa causa. Ao reassumir suas funções em (dia/ mês e ano), solicitamos que sejam rigorosamente observadas as normas reguladoras da relação de emprego, a fim de que não sejam necessárias, no futuro, a adoção das medidas legais cabíveis.
Local, data e ano
______________________________________________
EMPREGADOR EMPREGADO
Ciente em: (dia/ mês e ano)
Fonte: IOB
ROTEIRO PARA ORIENTAÇÃO NA CONTRATAÇÃO DE SERVIÇOS DE PESSOAS FÍSICAS
O presente roteiro tem como objetivo principal orientar os tomadores de serviços de pessoas físicas (autônomos) que podem ser classificadas da seguinte forma:
a )- Autônomos Inscritos – são profissionais inscritos junto ao INSS e Prefeitura do Município (principalmente aqueles de nível superior como advogados, contadores, engenheiros, médicos, etc), e outros sem a exigência de curso superior como (datilógrafos, digitadores, etc).
b) - Autônomos não Inscritos – são profissionais que prestam serviços esporádicos, não inscritos no INSS e Prefeitura do Município.
Assim, na contratação dos serviços de autônomos os tomadores de serviços deverão exigir as seguintes informações /documentos:
1- nº inscrição INSS (poderá ser também o nº do PIS), IMPRESCINDÍVEL;
2- inscrição Prefeitura do Município ou retenção de 5% sobre o valor dos serviços;
3- preenchimento anexo I.
Por tratar-se de assunto estritamente pessoal, as inscrições do INSS e Prefeitura, deverão ser providenciadas pelos interessados, e não pelos tomadores.
IMPOSTOS E ENCARGOS SOCIAIS DEVIDOS NA REMUNERAÇÃO DE AUTÔNOMOS.
ENCARGOS DEVIDOS PELO AUTÔNOMO:
1. Imposto de renda na fonte (calculado pela tabela progressiva);
2. 11% INSS (limitado ao teto de R$ 3.218,90 nesta data);
3. ISS – Prefeitura – Na hipótese de não comprovação do autônomo de inscrição junto a Prefeitura do Município, o tomador fará retenção na fonte de 5%, do valor dos serviços (sem teto máximo).
O autônomo que eventualmente tenha prestado serviços durante o mês para outros tomadores, e teve INSS retido na fonte, deverá informar no ANEXO I, o nome do tomador, o nº do CNPJ e o valor retido. (providencia necessária, para evitar retenções de valores acima do teto máximo de contribuição de R$ 3.218,90, dentro do mesmo mês).
ENCARGOS DO TOMADOR DOS SERVIÇOS QUE REMUNERA AUTÔNOMO
O tomador que remunera autônomo deverá recolher a título de INSS 20% (sem limite) do valor bruto pago, juntamente com os 11% retidos na fonte do autônomo.
Vale lembrar que é mais econômico contratar empresas para a prestação de serviços, em razão de não ser devido o valor de 20% a título de INSS. Todavia, sabemos que nem sempre é possível substituir um autônomo por uma empresa para um determinado serviço.
Lembramos também, que o pagamento de autônomo de forma permanente e contínua, acaba gerando vínculo empregatício e consequentemente novos encargos trabalhistas, que poderão ser considerados devidos, tais como: férias, 13º, FGTS, etc.
Finalmente, segue ANEXO I, que deverá ser preenchido pelo autônomo para atender os diversos relatórios fiscais obrigatórios, de responsabilidade do tomador contratante (INSS, informe de rendimento, Dirf, etc.).
ANEXO I – QUE DEVERÁ SER PRENCHIDO E ASSINADO PELO AUTÔNOMO
Nome Completo:__________________________________________________________
Nº RG:____________________________ Nº CPF:_______________________________
Nº INSS/PIS______________________Nº INSCR.PREFEITURA (CCM) _________________
Endereço:__________________________Cidade ________CEP:______ Tel.__________
Nº de dependentes para imposto de renda:________ ( )
Tipo de serviço prestado:____________________________________________________
Houve outras retenções do INSS durante o mês corrente? SIM/NÃO:___Valor R$_______
Nome da empresa que fez a retenção:_______________________CNPJ_______________
As informações acima são de minha inteira responsabilidade.
OBS. O autônomo que eventualmente tenha prestado serviços durante o mês para outros tomadores, e teve INSS retido na fonte, deverá informar o nome do tomador, o nº do CNPJ e o valor retido. (providencia necessária, para evitar retenções de valores acima do teto de R$ 3.218,90, dentro do mesmo mês).
São Paulo, _______/______/______
_____________________________
(Assinatura do Autônomo)
Fonte: IOB
a )- Autônomos Inscritos – são profissionais inscritos junto ao INSS e Prefeitura do Município (principalmente aqueles de nível superior como advogados, contadores, engenheiros, médicos, etc), e outros sem a exigência de curso superior como (datilógrafos, digitadores, etc).
b) - Autônomos não Inscritos – são profissionais que prestam serviços esporádicos, não inscritos no INSS e Prefeitura do Município.
Assim, na contratação dos serviços de autônomos os tomadores de serviços deverão exigir as seguintes informações /documentos:
1- nº inscrição INSS (poderá ser também o nº do PIS), IMPRESCINDÍVEL;
2- inscrição Prefeitura do Município ou retenção de 5% sobre o valor dos serviços;
3- preenchimento anexo I.
Por tratar-se de assunto estritamente pessoal, as inscrições do INSS e Prefeitura, deverão ser providenciadas pelos interessados, e não pelos tomadores.
IMPOSTOS E ENCARGOS SOCIAIS DEVIDOS NA REMUNERAÇÃO DE AUTÔNOMOS.
ENCARGOS DEVIDOS PELO AUTÔNOMO:
1. Imposto de renda na fonte (calculado pela tabela progressiva);
2. 11% INSS (limitado ao teto de R$ 3.218,90 nesta data);
3. ISS – Prefeitura – Na hipótese de não comprovação do autônomo de inscrição junto a Prefeitura do Município, o tomador fará retenção na fonte de 5%, do valor dos serviços (sem teto máximo).
O autônomo que eventualmente tenha prestado serviços durante o mês para outros tomadores, e teve INSS retido na fonte, deverá informar no ANEXO I, o nome do tomador, o nº do CNPJ e o valor retido. (providencia necessária, para evitar retenções de valores acima do teto máximo de contribuição de R$ 3.218,90, dentro do mesmo mês).
ENCARGOS DO TOMADOR DOS SERVIÇOS QUE REMUNERA AUTÔNOMO
O tomador que remunera autônomo deverá recolher a título de INSS 20% (sem limite) do valor bruto pago, juntamente com os 11% retidos na fonte do autônomo.
Vale lembrar que é mais econômico contratar empresas para a prestação de serviços, em razão de não ser devido o valor de 20% a título de INSS. Todavia, sabemos que nem sempre é possível substituir um autônomo por uma empresa para um determinado serviço.
Lembramos também, que o pagamento de autônomo de forma permanente e contínua, acaba gerando vínculo empregatício e consequentemente novos encargos trabalhistas, que poderão ser considerados devidos, tais como: férias, 13º, FGTS, etc.
Finalmente, segue ANEXO I, que deverá ser preenchido pelo autônomo para atender os diversos relatórios fiscais obrigatórios, de responsabilidade do tomador contratante (INSS, informe de rendimento, Dirf, etc.).
ANEXO I – QUE DEVERÁ SER PRENCHIDO E ASSINADO PELO AUTÔNOMO
Nome Completo:__________________________________________________________
Nº RG:____________________________ Nº CPF:_______________________________
Nº INSS/PIS______________________Nº INSCR.PREFEITURA (CCM) _________________
Endereço:__________________________Cidade ________CEP:______ Tel.__________
Nº de dependentes para imposto de renda:________ ( )
Tipo de serviço prestado:____________________________________________________
Houve outras retenções do INSS durante o mês corrente? SIM/NÃO:___Valor R$_______
Nome da empresa que fez a retenção:_______________________CNPJ_______________
As informações acima são de minha inteira responsabilidade.
OBS. O autônomo que eventualmente tenha prestado serviços durante o mês para outros tomadores, e teve INSS retido na fonte, deverá informar o nome do tomador, o nº do CNPJ e o valor retido. (providencia necessária, para evitar retenções de valores acima do teto de R$ 3.218,90, dentro do mesmo mês).
São Paulo, _______/______/______
_____________________________
(Assinatura do Autônomo)
Fonte: IOB
Vale Transporte
O Vale-Transporte (VT) é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Trata-se de uma obrigação do empregador, salvo se este proporcionar, por meios próprios ou contratados, o transporte do empregado.
A legislação trabalhista estabelece, através da Lei 7.418/85, que o vale-transporte concedido no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
Fornecimento em dinheiro. É possível?
Embora a legislação estabeleça que o fornecimento do VT não nem natureza salarial e nem constitui remuneração para base de cálculo de INSS, FGTS ou IRF, é vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo se houver falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema.
Portanto, só caberá o pagamento em dinheiro se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento, situação esta em que o empregado poderá ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.
A empresa está obrigada a repor vales-transporte a empregado que os teve furtados?
Não há qualquer dispositivo na legislação trabalhista que determine a obrigatoriedade de concessão de novos vales-transporte em razão de furto. Portanto, não caberá ao empregador conceder outros vales, uma vez que tal fato independeu da sua vontade.
Fonte: IOB
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Trata-se de uma obrigação do empregador, salvo se este proporcionar, por meios próprios ou contratados, o transporte do empregado.
A legislação trabalhista estabelece, através da Lei 7.418/85, que o vale-transporte concedido no que se refere à contribuição do empregador:
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
Fornecimento em dinheiro. É possível?
Embora a legislação estabeleça que o fornecimento do VT não nem natureza salarial e nem constitui remuneração para base de cálculo de INSS, FGTS ou IRF, é vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo se houver falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema.
Portanto, só caberá o pagamento em dinheiro se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento, situação esta em que o empregado poderá ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.
A empresa está obrigada a repor vales-transporte a empregado que os teve furtados?
Não há qualquer dispositivo na legislação trabalhista que determine a obrigatoriedade de concessão de novos vales-transporte em razão de furto. Portanto, não caberá ao empregador conceder outros vales, uma vez que tal fato independeu da sua vontade.
Fonte: IOB
FGTS - Hipóteses de saque
A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada nas seguintes hipóteses:
a) despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
b) extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades;
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social;
d) falecimento do trabalhador;
e) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH);
f) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário concedido no âmbito do SFH;
g) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria;
h) quando o trabalhador permanecer 3 anos ininterruptos, a partir de 1º.06.1990, fora do regime do FGTS;
i) extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019/1974 ;
j) suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias;
k) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna (câncer);
l) aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385/1976 ;
m) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
n) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
o) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos;
p) necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural.
q) integralização de cotas do Fundo de Investimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FI-FGTS), conforme condições a serem estabelecidas pelo Conselho Curador do FGTS, permitida a utilização máxima de 10% do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.
Fonte: IOB
a) despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
b) extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades;
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social;
d) falecimento do trabalhador;
e) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH);
f) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário concedido no âmbito do SFH;
g) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria;
h) quando o trabalhador permanecer 3 anos ininterruptos, a partir de 1º.06.1990, fora do regime do FGTS;
i) extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019/1974 ;
j) suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias;
k) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna (câncer);
l) aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385/1976 ;
m) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
n) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
o) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos;
p) necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural.
q) integralização de cotas do Fundo de Investimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FI-FGTS), conforme condições a serem estabelecidas pelo Conselho Curador do FGTS, permitida a utilização máxima de 10% do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.
Fonte: IOB
SISTEMA DE REGISTRO ELETRÔNICO DE PONTO (SREP)
Com a publicação da portaria Ministério do Trabalho e Emprego MTE nº 1510, de 21/08/2009 fica estabelecido nova disciplina para o assunto acima referido.
Muitas dúvidas foram levantadas por profissionais da área, quanto à forma prática de atender a referida portaria que ainda carece de regulamentação, principalmente as exigências a serem cumpridas no prazo de um ano.
A portaria apresenta duas exigências básicas para as empresas que possuem relógio de ponto eletrônico:
1ª. - Adequação imediata do sistema, que consiste na instalação de um “software”, que deverá ser fornecido pelo fabricante do relógio.
Para os usuários dos relógios Dimep, já está à disposição em seu site http://www.dimep.com.br/nota_portaria_1510.php os “softwares” dos principais modelos.
2ª. - No prazo de um ano, implementação do sistema com instalação do Registrador Eletrônico de Ponto- REP, que também será fornecido pelo fabricante do relógio.
O Ministério do Trabalho credenciará órgãos técnicos para certificar os equipamentos após essa instalação.
Colocamo-nos à disposição de todos para as informações que desejarem, e continuaremos atentos as novas orientações.
Fonte: IOB
Muitas dúvidas foram levantadas por profissionais da área, quanto à forma prática de atender a referida portaria que ainda carece de regulamentação, principalmente as exigências a serem cumpridas no prazo de um ano.
A portaria apresenta duas exigências básicas para as empresas que possuem relógio de ponto eletrônico:
1ª. - Adequação imediata do sistema, que consiste na instalação de um “software”, que deverá ser fornecido pelo fabricante do relógio.
Para os usuários dos relógios Dimep, já está à disposição em seu site http://www.dimep.com.br/nota_portaria_1510.php os “softwares” dos principais modelos.
2ª. - No prazo de um ano, implementação do sistema com instalação do Registrador Eletrônico de Ponto- REP, que também será fornecido pelo fabricante do relógio.
O Ministério do Trabalho credenciará órgãos técnicos para certificar os equipamentos após essa instalação.
Colocamo-nos à disposição de todos para as informações que desejarem, e continuaremos atentos as novas orientações.
Fonte: IOB
quarta-feira, 16 de dezembro de 2009
Dúvidas - Demissão
O empregado pode se recusar a assinar o aviso prévio? O que fazer neste caso?
Quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro de empregados da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho. Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificar equipamentos propositadamente ou qualquer ação que cause prejuízos à empresa, poderá gerar-lhe prejuízos e até ser responsabilizado civil ou criminalmente, bem como arcar com eventuais prejuízos financeiros decorrente do ato praticado pelo empregado demitido.Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa o empregador poderá se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho para que a demissão seja concretizada.
Se a empresa dispensa o funcionário, mas não faz a homologação, como ela deverá proceder em relação ao pagamento do salário do trabalhador?
A empresa deverá sempre pagar o funcionário por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. Dependendo do sindicato, a homologação é formalidade obrigatória para as rescisões contratuais que tenham vigorado por período superior a 12 meses, sem a qual o funcionário não poderá sacar os depósitos do FGTS e, por conseqüência, o seguro desemprego.
Por outro lado, não havendo o pagamento de salários e verbas rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento, a empresa estará sujeita ao pagamento de multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo de multa administrativa.
É necessário lembrar ainda que, havendo reclamação trabalhista, o empregador deverá pagar à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (audiência), a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las com acréscimo de 50%.
Demitir um funcionário e readmiti-lo por um salário menor é um procedimento legal?
Não. Nesse caso, o trabalhador poderia, inclusive, denunciar a empresa junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. A empresa pode ser autuada e ser obrigada a pagar multas administrativas. Se essa proposta for feita a uma coletividade de trabalhadores, é cabível, também, a denúncia ao Ministério Público do Trabalho, que poderá ingressar com Ação Civil Pública contra o empregador para que se abstenha de adotar tal procedimento, bem como para o pagamento de multa. Por fim, sempre caberá a propositura de ação trabalhista pleiteando a nulidade daquela rescisão com todos seus reflexos e eventual indenização pelos danos morais e materiais causados.
Fonte: IOB
Quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro de empregados da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho. Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificar equipamentos propositadamente ou qualquer ação que cause prejuízos à empresa, poderá gerar-lhe prejuízos e até ser responsabilizado civil ou criminalmente, bem como arcar com eventuais prejuízos financeiros decorrente do ato praticado pelo empregado demitido.Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa o empregador poderá se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho para que a demissão seja concretizada.
Se a empresa dispensa o funcionário, mas não faz a homologação, como ela deverá proceder em relação ao pagamento do salário do trabalhador?
A empresa deverá sempre pagar o funcionário por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. Dependendo do sindicato, a homologação é formalidade obrigatória para as rescisões contratuais que tenham vigorado por período superior a 12 meses, sem a qual o funcionário não poderá sacar os depósitos do FGTS e, por conseqüência, o seguro desemprego.
Por outro lado, não havendo o pagamento de salários e verbas rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento, a empresa estará sujeita ao pagamento de multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo de multa administrativa.
É necessário lembrar ainda que, havendo reclamação trabalhista, o empregador deverá pagar à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (audiência), a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las com acréscimo de 50%.
Demitir um funcionário e readmiti-lo por um salário menor é um procedimento legal?
Não. Nesse caso, o trabalhador poderia, inclusive, denunciar a empresa junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. A empresa pode ser autuada e ser obrigada a pagar multas administrativas. Se essa proposta for feita a uma coletividade de trabalhadores, é cabível, também, a denúncia ao Ministério Público do Trabalho, que poderá ingressar com Ação Civil Pública contra o empregador para que se abstenha de adotar tal procedimento, bem como para o pagamento de multa. Por fim, sempre caberá a propositura de ação trabalhista pleiteando a nulidade daquela rescisão com todos seus reflexos e eventual indenização pelos danos morais e materiais causados.
Fonte: IOB
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